ENTRADA INDIVIDUAL Lucía Cantón Cerviño: ¿Favorecen a las organizaciones los métodos de compensación basados en competencias?

 

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Eficacia de los métodos de compensación basados en el rendimiento individual:

     La evaluación personal permite dar un paso importante para el desarrollo administrativo de una organización, aporta excelente información que puede ser de uso para conocer y determinar de manera más sistemática y constante los aspectos importantes del talento humano, encaminado así los esfuerzos en la dirección correcta y, por ende, resultados más eficaces. 

Es una actividad que existe desde que el hombre dio a otro ser humano, y en hoy en día continúa siendo un proceso de gran utilidad.

Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo (Chiavenato, 1998).

La evaluación del desempeño en una potente herramienta de apoyo para identificar buena parte de los factores de éxito de una organización y su estado en el momento. Proporciona a su vez información útil para estandarizar los procesos más importantes relacionados con la gestión del talento humano, contribuyendo así a la mejora continua dentro de la organización.

Importante identificar puntos débiles y fuertes del personal de la organización.

Detenimiento en la calidad de los subordinados.

Nivel del cumplimiento de las funciones administrativas básicas.

Base racional para recompensar el destacable o buen desempeño.

 

¿Cómo evaluar?

En algunas organizaciones existe una centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño, y es el departamento de personal el que proyecta, aplica y hace seguimiento al programa, mientras que cada jefe de área aplica y desarrolla el plan en su área de acción.

En otros casos, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es descentralizada, es decir, se fija en el empleado de cada área, con algún control por parte del supervisor que dirige.

En otras organizaciones, la responsabilidad es atribuida a una comisión de evaluación del desempeño o comité de evaluación, el cual deberá estar constituido por individuos que pertenecen a diversos departamentos, lo que hace colectivo el proceso de evaluación. También deben participar empleados permanentes o transitorios.

Los miembros permanentes (por ejemplo, el presidente de la organización) participan en todas las evaluaciones manteniendo el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado y tienen el compromiso de traer las informaciones respecto de los evaluados directa o indirectamente unidos a su área de actuación, y proceder a su clasificación.

OBJETIVOS QUE PRETENDE CUMPLIR

Al efectuarse la evaluación del desempeño, el objetivo primordial es que haya un progreso hacia el mejoramiento. El evaluado debe ser consciente no sólo del cambio planeado, sino que también debe saber por qué y cómo deberá implantarse este cambio. De igual manera, deberá recibir la retroalimentación adecuada.

Sabiendo pues que evaluación del desempeño es un instrumento, un medio o una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organización se pueden mencionar los siguientes objetivos:

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido dependiendo del sistema de administración.

Contribuir a la toma de decisiones relacionadas con la capacitación, orientación, pago y promoción del personal y otros asuntos.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

Identificar a los empleados de la organización que requieren actualización.

• Limitaciones

Como en todos los sistemas de remuneración no todo puede ser perfecto, y por lo tanto también existen inconvenientes cuando se aplica la retribución por desempeño. 

Uno de los principales inconvenientes que presenta este método de remuneración es la rivalidad que puede generarse entre los empleados. Todos quieren ser los mejores y cobrar más que nadie, por lo que el compañerismo y el ambiente laboral en muchas ocasiones puede verse afectado.

Es cierto que muchas veces es difícil medir el rendimiento de manera objetiva si no se traza un plan de compensación justo.

• Ventajas

Cabe destacar que ayuda a que los empleados estén más motivados y aumenten su productividad. ¿Por qué ocurre esto?

Se apoya en la idea de que querrán ver que su salario aumenta, y por lo tanto sacarán lo mejor de ellos para que los resultados se alcancen rápidamente y con éxito. Por ello, este sistema de retribución vincula los objetivos empresariales con el esfuerzo de los empleados.

Como conclusión final se concluye que establecer un sistema de remuneración por desempeño es un método idóneo hará que se atraiga talento a la organización. Los empleados más exitosos y mejor cualificados querrán trabajar en tu empresa con el fin de demostrar cuán valiosos son y así poder obtener un sueldo que de verdad se adapte a su rendimiento. 

Esta reflexión es la que nos lleva a impartir este método promotor de la colaboración en nuestra empresa Psicovisión en busca de la excelencia en todos los ámbitos que influyen en el funcionamiento interno organizacional. 

Referencias:

González Ariza, A. L. (2017). Métodos de compensación basados en competencias: Vol. 3a edición revisada y aumentada. Universidad del Norte. 

https://recursos.uloyola.es/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=e020mww&AN=1612523&lang=es&site=eds-live&scope=site