Sesión 2. Análisis del rendimiento individual y grupal. Eficacia en grupo. Cómo afecta el capital humano a las relaciones y rendimiento empresariales.
Análisis del rendimiento individual y grupal. Eficacia en grupo. Cómo afecta el capital humano a las relaciones y rendimiento de la empresa.
En el diseño del Sistema de Retribución de nuestra empresa tenemos en cuenta una serie de retribuciones directas variables, que exceden el salario base fijo de cada empleado, y que se basan en su rendimiento. De entre estas retribuciones directas variables, podemos distinguir unas retribuciones con base al mérito, materializadas mediante medidas más subjetivas realizadas por los responsables consecuencia de los resultados de los empleados, y planes de incentivos salariales, que son los que realmente hacen referencia a las retribuciones basadas en el rendimiento que a continuación se van a explicar. Estas son medidas objetivas que parten de haber establecido una serie de estándares de rendimiento que serán retribuidos, en este caso, monetariamente.
Previamente a la explicación del software que vamos a emplear en Psicovision para el análisis del rendimiento y desempeño de los trabajadores, el cual también les será útil a ellos mismos para ser conscientes de sus progresos y de los motivos de la retribución recibida a final de cada mes, mencionamos algunos factores relacionados con los incentivos en base al rendimiento.
Desde Psicovision, no solo va a realizarse un análisis del rendimiento y desempeño individual para ser retribuido, sino también del rendimiento grupal (por equipos de trabajo). Hay evidencia de que los incentivos individuales funcionan, si bien es cierto que para ello debe haber principios de reforzamiento positivo presentes, es decir, son importantes factores como la naturaleza del reforzador/incentivo que se le vaya a dar a la persona, su magnitud, su frecuencia... Por eso, un sector de nuestro departamento de RRHH trabajará de la mano de los empleados y en base al éxito de sistemas de retribución de otras empresas para conocer el diseño del plan de incentivos más eficaz y que más motivación genere en nuestros trabajadores.
Por otro lado, los planes de incentivo grupales también se sabe que
funcionan, si bien es cierto que, para que lo hagan, debe haber una mínima
normativa y objetivos que regulen el desempeño grupal, debe haber también
cierta autoestima/seguridad en las capacidades del grupo y, por último, una
cultura empresarial que apoye el trabajo intergrupal y la colaboración y ayuda
mutua. Para fomentar esto, el departamento de RRHH colabora gestionando salas
de reunión para cada uno de los departamentos donde estos tengan reuniones
semanales para compartir sus objetivos, preocupaciones/dudas, y para también
establecer lazos que excedan a la mera relación profesional.
Si bien es cierto, es complejo abordar el ámbito de la eficacia en grupo, pero todas las empresas cuentan con ello como pilar fundamental, siendo Psicovision una de ellas.
Y pensaréis, ¿con qué método abordaremos las fortalezas y debilidades de nuestros trabajadores, o en cambio, las amenazas y oportunidades que presentan los bloques explicativos de nuestra empresa? Pues bien, os hablaremos del método DAFO, el cual pretende explicar que las relaciones entre los miembros del grupo no son sólo lineales sino que se adaptan a la naturaleza cíclica del funcionamiento que el grupo y sus integrantes integren.
Para que una empresa tenga un buen equipo de trabajadores en el que haya eficacia grupal, también debe de haberse enfrentado a una serie de retos que pudiesen acarrear grandes debilidades en la organización del trabajo. Debido a estas series de retos y debilidades como; el cambio en la composición de los miembros del equipo, el tiempo que se tarde en realizar una tarea en una dinámica grupal, el contexto que les rodea, los problemas de validez, la forma de utilizar los criterios objetivos de trabajo, entre otras, es lo que hace que un grupo sea válido y eficaz, es decir, cómo gestiona el grupo los malos momentos y la cooperación entre los miembros determinará si una empresa es fuerte.
Para nuestra empresa sería importante subrayar 4 retos importantes para afrontar el estudio de los equipos de trabajo:
- Identificar las relaciones que se dan entre los diferentes cargos: identificar quienes son los líderes y qué características puede mostrarle a los trabajadores, y también los trabajadores a él.
- Profundizar en el tiempo que pasan juntos y cuánto se conocen entre ellos, para así, conocer los factores que pueden afectar en las diferentes etapas por las que pasaría el trabajo grupal (desplazamientos de la empresa hacia otro lugar, cambio en la organización, en los objetivos o metas...)
- Promover la autoeficacia grupal e individual, ¿en qué tarea puedo ser más competente y eficaz? Hacer que nuestros trabajadores conozcan sus propias habilidades.
- Aumentar la autonomía en el grupo y que el liderazgo sea distribuido entre los diferentes miembros del grupo
Acabamos de explicar la
importancia de un buen sistema de retribución dentro de la empresa, al igual
que también hay que tener en cuenta el capital humano. En sí, no existe una única
definición de capital humano ya que cada investigador tiene una interpretación
y unos resultados distintos, lo que sí podemos concluir es que el capital
humano es una variable muy importante para el desempeño organizacional de las
empresas ya que son las propias personas, las que forman la base de estas
organizaciones.
Este desempeño
organizacional muestra los resultados de un conjunto de elementos que influyen
en el logro de los objetivos establecidos, por ejemplo, la innovación, el
ambiente de negocios, la satisfacción de los clientes, etc. Por lo tanto, hay que
tener en cuenta la relación e influencia que existe entre el capital humano y el
desempeño organizacional.
Según los economistas Becker
y Schultz las empresas deben invertir en sus
empleados para aumentar sus tasas de rendimiento y sus ganancias. Y esto incluye
tener en cuenta muchos factores que influyen en el crecimiento de las empresas,
como, por ejemplo: la rentabilidad, el nivel educativo y la capacitación laboral.
Existen
muchos estudios en los que demuestran que mientras mayor sea el capital humano
en las organizaciones mayor será el nivel de eficiencia organizacional, esto
incluye el realizar unas buenas prácticas para ayudar a mejorar los resultados
de la organización.
Como hemos
mencionado previamente es importante de la eficacia en grupo, y esto no se
podría dar si no se tiene en cuenta el capital humano, que serían todas las habilidades
y competencias que tienen los trabajadores que buscamos para nuestra empresa ya
que estas variables son las que dan valor a la organización y nos ayudan a
lograr los objetivos que queremos. Por supuesto esto incluye una vez encontrado
a estos individuos que tienen ciertas características debemos invertir en el
aumento y la mejora de estas ya que mientras más se invierta en el capital
humano de nuestros empleados mayor será la productividad laboral, esto incluiría,
por ejemplo, el adquirir nuevos conocimientos mediante prácticas como hemos comentado
antes.
¿Qué Software va a emplearse para la gestión del trabajo del departamento de RRHH y, en este caso, también para el análisis del rendimiento de los empleados? Hablamos de Kenjo.
Kenjo es un novedoso software que ofrece utilidades múltiples para la gestión de tareas por parte del departamento de RRHH. Se mencionan a continuación algunas de las ventanas que pueden abrirse dentro de la interfaz y de las utilidades del mismo:
- Acceso al visionado del organigrama de la empresa. Hay evidencia de que presentar la plantilla del equipo de trabajo contribuye a la motivación de los trabajadores.
- Cuenta con un apartado para la asignación de tareas individuales/grupales.
- Apartado para la asignación de reuniones y notificación de avisos diarios/semanales importantes.
- Un apartado para la evaluación del desempeño en base a distintos criterios. El análisis de cada puesto de trabajo determinará las áreas que deben ser consideradas para determinar el rendimiento de un empleado, y la medida en que cada una de estas áreas significa un mayor o menor desempeño para un puesto concreto. De esta manera, por ejemplo, habilidades creativas o comunicativas, por ejemplo, pueden no ser tan relevantes o contribuir tanto al rendimiento logrado en distintos puestos de trabajo dentro de los existentes en la empresa. El cumplimiento de los objetivos establecidos como estándares en base al rendimiento llevarán al trabajador a recibir un incentivo a final de mes.
- Apartado de consulta de horas trabajadas, días de ausencia, periodos vacacionales, rendimiento/mes, registros bancarios, salario...
- También permite pasar encuestas de clima laboral y otras. Serán explicadas en otra entrada del blog.
Referencias:
De la Hera, C. M. A., Antonio, M. L.
J., Amparo, O. S., & Gabriela, T. C. (2012). Psicología del trabajo
(Vol. 6201417). Editorial UNED.
Software de Recursos Humanos todo en uno |
Kenjo. (n.d.). Retrieved October 29, 2022, from
https://www.kenjo.io/es
Bernal, Pedraza y Castillo (2020). El capital humano y su relación con el desempeño organizacional. Vol. 41 (22) 2020 • Art. 14
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